En 2020, alors que les employeurs étaient aux prises avec la pandémie et lançaient de nouveaux appels à la justice raciale, bon nombre d'entre eux ont répondu par de nouvelles politiques et déclarations. Mais selon un sondage mené par Catalyst auprès de près de 7 000 employés dans 14 pays du monde, plus de deux employés sur trois (68 %) estiment que les politiques de leur organisation relatives au coronavirus pour le soin et la sécurité de leurs travailleurs n'étaient pas sincères. Dans les pays à majorité blanche, les trois quarts des employés ont déclaré que les politiques d'équité raciale de leur organisation n'étaient pas sincères.
Le rapport, Words Aren't Enough: The Risks of Performative Policies, montre qu'il ne suffit pas d'annoncer des politiques ou d'émettre des énoncés. Les organisations doivent y donner suite et prendre des mesures concrètes. Les données montrent que les employés sont renseignés et reconnaissent les situations où les politiques de l'entreprise sont uniquement performatives. Lorsque c'est la conclusion à laquelle ils arrivent, les organisations en subissent les conséquences, notamment une baisse de l'engagement et de la fidélisation des employés.
« Ce rapport est un signal d'alarme pour les chefs de la direction et les autres hauts dirigeants à un moment où les employeurs sont encore confrontés à un taux de roulement élevé en raison de la "grande démission" », a déclaré Lorraine Hariton, présidente et chef de la direction de Catalyst. « Face à la prochaine perturbation sans précédent, les dirigeants doivent être en mesure d'y faire face avec empathie et de poser des gestes concrets et significatifs. »
La plupart des employés ne considèrent pas les politiques liées à la COVID-19 comme étant sincères, mais ont une meilleure expérience au travail lorsqu'ils le pensent -- Principales constatations :
Plus de deux employés sur trois (68 %) ont déclaré que les politiques liées à la COVID-19 de leur organisation n'étaient pas sincères.
Les employés qui estimaient que les politiques liées à la COVID-19 de leur organisation étaient sincères ont ressenti davantage d'inclusion, d'engagement et un sentiment de respect et de valeur pour leur situation personnelle et avoir la capacité d'équilibrer les exigences de la vie personnelle et l'intention de rester en poste.
Les employés qui percevaient les politiques liées à la COVID-19 de leur organisation comme étant sincères et avaient des cadres supérieurs empathiques ont connu moins d'épuisement professionnel que les autres.
La plupart des employés ne considèrent pas les politiques d'équité raciale comme étant sincères, mais ont une meilleure expérience au travail lorsqu'ils le pensent -- Principales constatations :
Les trois quarts (75 %) des employés ont déclaré que les politiques d'équité raciale de leur organisation n'étaient pas sincères.
Les employés appartenant à des groupes ethniques et raciaux marginalisés étaient moins susceptibles de considérer ces politiques comme étant sincères (23 %) que les employés de race blanche (29 %). Les employés appartenant à des groupes ethniques et raciaux marginalisés qui estimaient que les politiques d'équité raciale de leur organisation étaient sincères ont ressenti davantage d'inclusion, d'engagement et un sentiment de respect et de valeur pour leur situation personnelle et avoir la capacité d'équilibrer les exigences de la vie personnelle et l'intention de rester en poste.
Une plus grande empathie de la part des hauts dirigeants a été associée à une perception accrue de l'authenticité des politiques d'équité raciale de leur organisation, ce qui a donné lieu à davantage d'expériences d'inclusion parmi les employés de groupes ethniques et raciaux marginalisés et à un engagement accru des femmes.
Les auteures du rapport, Tara Van Bommel, PhD, Kathrina Robotham, PhD, et Danielle M. Jackson, PhD, ont souligné que l'empathie des dirigeants est un facteur clé pour déterminer si les employés perçoivent positivement les politiques d'équité raciale et celles liées à la COVID-19. Selon le sondage, les dirigeants qui font preuve d'empathie sont mieux en mesure de créer et de communiquer une vision authentique et équitable pour l'avenir et de récolter des avantages pour les employés et l'organisation.
« Nous assistons à un changement de paradigme qui oblige les entreprises et les dirigeants à prendre position sur les enjeux sociaux et environnementaux déterminants de notre époque », a déclaré l'auteure du rapport, Tara Van Bommel, qui dirige la recherche de Catalyst sur les femmes et l'avenir du travail. « L'empathie est une compétence essentielle qui peut être apprise, développée et renforcée, et lorsque les chefs de la direction et d'autres hauts dirigeants font preuve d'empathie envers les employés, ils sont en mesure de répondre aux priorités des employés dans une vision qui apportera un changement profond et le succès à tous. »
Ce rapport, le troisième de la série Leveraging Disruption for Equity de Catalyst, présente des mesures précises que les chefs de la direction et d'autres hauts dirigeants peuvent prendre pour être authentiques et sincères en faisant preuve d'empathie.
Méthodologie
Catalyst a mené un sondage auprès de 6 975 employés dans 14 pays. Les répondants ont été recrutés par l'entremise d'une entreprise de services d'experts. Au moment du sondage, tous les répondants étaient des travailleurs à temps plein. Après avoir obtenu un consentement éclairé, les répondants ont répondu à un sondage en ligne sur « la technologie et les expériences de vie professionnelle ». Il ne fallait environ que 20 minutes pour répondre au sondage, qui comprenait des questions sur leur expérience au travail et une section sur la démographie. Catalyst a utilisé diverses analyses statistiques pour comprendre les relations entre les perceptions d'un répondant sur les politiques liées à la COVID-19 et les politiques d'équité raciale, l'empathie de la haute direction et les résultats de l'employé.
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